防疫指南 | 疫情期间公司常见劳动用工实务问题

问题1

本次疫情之后，在劳动争议处理方面，行政执法部门、司法部门的处理原则会有哪些变化？

答：总体而言，本次疫情之后，劳动行政执法、司法部门对用人单位的要求会更加趋于宽松，对于劳资纠纷会以调解为主、平衡各方利益、柔性化解矛盾、维护劳动劳动关系和谐稳定、助力企业纾困。

根据2020年《上海高院关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》以及2022年3月31日《上海市高级人民法院关于司法服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》，司法机关将加大对涉疫情劳动争议纠纷的调处力度，依法稳妥处理涉疫情劳动报酬追索、工伤保险待遇等纠纷。对确因疫情影响不能正常提供劳动的劳动者，积极引导企业与劳动者在疫情防控期间就调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、居家办公、远程办公等达成一致，平衡各方利益，柔性化解矛盾。支持企业采取共享用工模式，依法维护共享员工的劳动权益，促进解决疫情期间物资配送等行业劳动力供需矛盾。

充分运用上海法院一站式多元解纷平台和委托、委派调解等方式，密切与卫健、公安、司法行政、市场监管等单位的联系，建立健全信息交流、情况反馈机制，强化诉调对接和诉源治理，发挥多元解纷机制合力。

问题2

疫情期间，企业能对员工的工作安排做出哪些变通？

答：（1）对于具备远程办公条件的企业，可以开展远程线上办公。远程线上办公，建议公司能够推出相应的管理规定，对于工作时间，打卡、考勤、远程应答、保密义务、违反后的责任等做出相应安排。

（2）对于受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过与员工协商一致，采取调整薪酬、延期支付工资、轮岗轮休、缩短工时等方式，以尽量不裁员/少裁员的方式，稳定工作岗位。

（3）可以合理适当地使用调休等安排。在进行调岗调薪、迟延发放工资、轮岗轮休等安排前，需先通过职代会、工会、职工代表进行民主协商，就具体事项达成一致意见。

（4）对于受疫情影响、生产经营困难的企业，可以选择停工停产，但需要注意一些问题：

① 在做出停工停产决定前，建议事先就停工停产工资待遇与员工进行协商、沟通，对于协商不成的，再考虑执行法定标准；

② 在做出停工停产决定时，企业应具有正当理由，无差别的适用员工；例如：企业全面停工停产或者针对某一业务部门、生产线停工停产；但不能有针对性、惩罚性；

③ 在停工停产前，需向全体员工通知决定，依法发放停工停产期间的劳动报酬、生活费；

④ 在停工停产时，需要对复工安排等事项予以明确；

⑤ 关于停工停产期间工资的发放，需要注意：在停工停产的第一个工资支付周期内，企业需足额支付员工工资，自第二个月开始，对于正常提供工作的员工，需按照协商结果支付工资，对于未参加工作的员工，需按照各地的相关规定向员工发放生活费。

问题3

疫情防控期间，企业能否要求员工到办公室上班？员工拒绝出勤，如何处理？

答：在符合疫情防控要求的情况下，安排员工到办公室上班属于企业的用工自主权，企业可要求员工到办公室提供劳动；但如果不符合疫情防控要求的，则不能强制要求员工到办公室上班。

对于符合疫情防控要求的工作安排，员工不服从，公司可依据相关规章管理、劳动合同做出处理；对于不符合防控要求的工作安排，员工有权拒绝，同时，可以提出单方解除劳动合同的要求。

问题4

劳动者在疫情封控之前向用人单位提出离职，目前遇到疫情封控，如何处理？

答：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同在员工提出离职申请+公司同意后就已经解除；而后续离职交接手续的办理等均不影响劳动关系解除这一事实。如果劳动者在疫情防控前，提前1个月通知单位解除劳动合同，公司批准同意，那么在1个月到期之后，公司正常为员工办理离职交接手续即可，只是说，离职交接手续的办理可能会受到疫情影响，但劳动关系的并不受影响。

问题5

在疫情封控前，员工离职，现要求公司向其开具《离职证明》，如何处理？

答：首先，根据《劳动合同法》的规定，在员工与公司解除劳动关系后，公司应当向员工出具《离职证明》，以便于员工向新的用人单位办理入职手续，证明自己已经与上一家用人单位解除劳动合同关系。

第二，对于能够完成《离职证明》盖章的公司，建议及时出具文件，先通过扫描件或照片等方式提供给员工，待疫情封控结束后，再将原件提供给员工。

对于受到新冠疫情封控影响，无法及时为员工出具《离职证明》的公司，此种情况属于不可抗力，并非公司主观不开具。在这种情况下，我们建议：请员工与新的用人单位做好沟通、采用暂时的替代性方案进行，例如：由员工与新的用人单位确认入职手续的办理到底需要哪些材料？是否可以先由上一家用人单位的人事主管人员出具情况说明？待疫情封控结束后，由公司开具《离职证明》。

问题6

疫情防控期间，对于劳动合同已到期的员工如何处理？

答：根据人社部在2020年1月24日发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》，员工在隔离治疗期、医学观察期、因政府实施隔离措施或采取紧急措施期间内，劳动合同到期，分别顺延至期满结束。

问题7

疫情防控期间，劳动合同到期，如何续订？

答：用人单位先通过电子方式询问员工是否同意续签劳动合同，并保留相关电子数据。如员工同意续签的，根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月），可采取上班后立即补签或寄送纸质书面劳动合同，要求员工签署后回寄的方式续签劳动合同，避免未订立书面劳动合同的二倍工资的法律风险。

此外，对于具备电子印章管理系统的企业，可以与劳动者协商一致，采用电子形式订立书面劳动合同。

问题8

疫情防控之前，公司已经向录用者发送了入职邀请，明确入职时间。但现因疫情未报到。用人单位应如何处理？

答：根据《劳动合同法》的规定，公司与员工之间劳动关系的监理应以企业实际用工之日为准。如果企业向劳动者发放了录用通知，也并不当然代表双方成立劳动合同关系。

在这种情况下，我们建议：用人单位需要与劳动者协商变更入职时间，或者给予其适当补偿，取消录用。如果企业的处理过于简单粗暴，可能会导致企业需要承担赌约过失责任。

问题9

劳动者在试用期内被隔离、封控的，用人单位该如何处理？

答：（1）对于能够通过远程办公等方式参加工作的员工，员工的试用期不可以中止或顺延。

（2）对于无法通过远程办公等方式参加工作的员工，根据上海市人社局于2022年3月14日在微信公众号中的解答，如果用人单位与劳动者协商一致，试用期可顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。

律师建议：对于无法参加工作的员工，用人单位需要与劳动者进行协商，对试用期做出处理并通过书面方式进行确认（例如：电子邮件等）。

问题10

在疫情期间，如果劳动者在试用期内确实存在不符合录用条件情况的，用人单位能否解除劳动合同？

答：根据《劳动合同法》的规定，如果员工在试用期内确实存在不符合录用条件的情况，并且，用人单位对于“试用期内不符合录用条件”具备充分的证据材料，则用人单位有权合法合规的解除与员工之间的劳动关系。

此种情况下，用人单位应保存相关的证据材料、完善解除流程合规问题。

问题11

在疫情期间，如果劳动者存在违反国家疫情管理规定及要求等情况，用人单位能否解除劳动合同？

答：（1）如果员工在疫情期间，存在违反国家疫情防控管理规定行为，并被公安机关追究刑事责任的，则用人单位有权根据《劳动合同法》的规定，依法合规地解除与员工之间的劳动关系。

（2）如果员工在疫情期间，存在违反国家疫情防控管理规定，但并未被公安机关追究刑事责任的，则用人单位可以考虑根据《劳动合同法》规定以及公司规章管理制度中的相关规定，合理、合情、合法地处理与员工之间的劳动关系。