疫情防控期间企业处理劳动关系的法律指南

 

疫情防控期间企业处理劳动关系的法律指南
2020年伊始,新型冠状病毒感染的肺炎疫情迅速蔓延至全国。为遏制疫情扩散,国家和地方有关部门迅速出台延长春节假期、推迟复工等各项举措。疫情及各项防控措施给企业的人事管理工作带来了一些新的变化和挑战。巨盾对疫情防控期间劳动关系处理的有关问题进行了整理,希望能够帮助企业顺利应对特殊时期的劳动法律风险。

疫情防控期间企业处理劳动关系的法律指南
问题一

 

春节假期延长的性质认定

2020年1月26日,国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》。根据通知要求,2020年春节假期延长至2月2日,2月3日起正常上班。

 

关于这段时间属于什么性质的休假,存在争议,官方亦未释明。我们可依据现有法律规定进行理解。首先,2月2日系星期日,原本即属于周休息日,而1月31日原本属于工作日、2月1日原本属于调休形成的补上班时间,因此本次春节假期延长实际增加的休假时间为1月31日、2月1日两天。其次,新增的两天休假不符合《全国年节及纪念日放假办法》规定,不属于法定节假日范畴。最后,《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定:“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行。”根据该规定,当前增加的休假属于在疫情防控的特殊情况下,按照国家规定缩短工作时间形成的休息时间,属于普通休息日范畴。

 

综上,1月31日-2月1日属于普通休息日,2月2日属于周休息日。

 

 

问题二

 

延长的春节假期内如何支付工资?

延长的假期内工资支付视员工是否工作有所不同。

01

期间内员工未提供劳动的

如前所述,1月31日-2月2日均属于休息日,对于休息的职工,企业应按劳动合同约定的标准支付工资。

 

02

期间内员工提供劳动的

根据《关于延长2020年春节假期的通知》规定,因疫情防控不能休假的职工,应根据《劳动法》规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。根据《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如前所述,1月31日-2月2日应属于休息日。若用人单位在上述时间内安排员工工作(含在家办公)的,应安排补休,若未能安排补休的,应支付不低于正常工资百分之二百的工资报酬。此外,上海、北京、广东等多地人社部门已出台明文规定明确春节假期延长期间安排工作的,应安排补休,不能补休的,按照不低于工资基数的200%支付加班工资。

 

我们建议若当地人社部门有明确规定,此期间内按照当地规定计发工资。若当地无明确规定的,保守起见,建议企业按照《劳动法》第四十四条按正常工资200%的标准向已安排工作的员工发放工资。

 

问题三

 

延期复工期间是否必须支付工资?

当前,国家已将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定乙类传染病,并采取甲类传染病的预防、控制措施。为遏制疫情发展,各地政府也纷纷出台政策要求企业延期复工。各地政策虽有不同,但大多地方政府要求企业在2月9日24时前不得复工。

 

目前,延期复工期间的性质尚存在争议。我们认为,2月8日和2月9日原本即属于周休息日,若企业安排员工在2月8日和2月9日工作且未安排补休的,应按正常工资200%的标准支付工资报酬。2月3日-2月7日原本属于工作日。地方政府因疫情防控需要,根据《传染病防治法》第42条规定要求企业延期复工。该期间实际属于停工、停产期间。《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条规和《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)有关规定,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。根据上述规定,对于此期间未安排工作的员工且停工、停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付工资。此外,由于此期间(2月3日-2月7日)不属于国家法定节假日,也不属于法定的周休息日,因此若企业在此期间安排员工工作(含在家办公),应当视为员工正常工作,不必支付加班工资。

 

但若当地政府针对此期间工资支付有明确规定的,应按具体政策执行。比如,上海市人社局对延迟复工有关问题进行解答时,明确提出延迟复工期间属于休息日,企业安排员工工作的,应支付两倍工资。虽然这一口头解答引发了很大争议,但不确定是否会形成对上海地区劳动纠纷仲裁的指导意见。鉴于各地政策差异,我们建议企业可向当地人社部门就延迟复工期间工资的支付标准进行咨询,按当地政策执行;若当地无明确政策的,按照《工资支付暂行规定》第十二条执行。

 

 

问题四

 

企业未遵循延期复工规定有何责任?

延期复工系各地政府根据《传染病防治法》采取的传染病控制措施。除部分保障性行业(如供水、供电、公共交通业)、医疗卫生行业等有关国计民生或疫情防控必须复工的单位外,其余单位应当严格遵守国家或地方政府的传染病防控措施。若企业违反延期复工规定,依据有关法律规定[1]可能承担民事、行政或刑事责任。近期,江苏已有个别企业因违法提前复工受到行政处罚。

 

 

问题五

 

延期复工期间,企业可否安排员工使用年休假?

如前所述,我们认为2月3日至2月8日仍属于工作日(上海市除外)[2],企业利用工作日安排员工休年假并不存在法律障碍,但必须遵守《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定,考虑职工本人意愿。因此我们建议若企业安排职工在延期复工期间休年假的,应提前与职工协商并征得职工同意。

 

 

问题六

 

因疫情影响导致企业长期不能复工的,工资如何发放?

根据人社厅明电[2020]5号文,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

 

 

问题七 

 

对于因疫情被隔离、治疗、医学观察的员工劳动关系如何处理?

根据人社厅明电[2020]5号文,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

 

 

问题八

 

疫情导致公司经营困难,可否进行裁员?

根据人社厅明电[2020]5号文,若企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。我们建议企业应尽量与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等措施渡过难关,尽量不裁员。但若公司采取上述措施仍无法扭转经营困局确需裁员的,须符合并遵守《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。[3]

 

 

问题九

 

延期复工期限届满后,员工仍无法返岗如何处理?

若员工因各地疫情防控措施影响无法及时返岗的,企业应要求员工提供相关证明。若情况属实的,企业可与员工协商,优先使用年休假。若企业存在内部规定的福利假的,可考虑优先使用企业内部福利假。无法安排年休假或内部福利假的,可安排员工在家办公。

 

 

问题十

 

延期复工期间,企业应如何做好员工管理?

当前正是抗击新型肺炎疫情的关键时期,企业应当加强员工管理工作。我们建议企业从以下几方面进行员工管理:(1)主动采集员工流动信息,排查确认企业员工及其密切接触者在假期及延期复工期间是否有新型肺炎患者接触史;(2)指导未返岗员工做好个人防护、认真遵守国家和地方传染病防控的措施;(3)做好返岗员工健康状况调查、防疫防护等工作。

 

 

[1]有关违反传染病控制措施法律责任的法律规定主要包括:(1)民事责任;《传染病防治法》第七十七条;(2)行政责任:《传染病防治法实施办法》第七十条;(3)刑事责任:《刑法》第三百三十条。

[2]上海市此前已明确该期间为休息日,详见上海人社局官网《关于延迟企业复工相关问题,市人社局权威解答》

[3]有关裁员的法律规定主要包括:《劳动法》第二十六条、第二十八条、第二十九条、《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条。

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