9月24日上午，巨盾律师事务所刘财存律师受上海点晴信息技术有限公司邀请，为公司内部高层管理人员进行专题法律培训，主题为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）解读》。本次培训旨在帮助点晴科技公司管理者深入理解最新劳动司法政策，把握劳动争议处理规则变化，提升企业用工管理的规范性。

《劳动争议司法解释（二）》的出台，是最高人民法院在《民法典》实施背景下，为统一劳动争议案件裁判尺度、回应社会关切、促进劳动关系和谐稳定而制定的重要司法文件。刘律师指出，《解释（二）》的核心指导思想在于稳就业优先与推进经济高质量发展相结合、维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合、公平性与差别化相结合，在衡平保护劳动者与用人单位双方利益时既注重保障劳动者的合法权益与就业稳定，也为用人单位的健康发展与有序运营创造良好制度环境。

本次培训，刘律师向点晴科技公司着重讲解了关联企业用工责任共担、无固定期限劳动合同的订立规则与规避认定、规范竞业限制约定、强化职业健康检查义务、社会保险依法合规缴纳等与企业用工合规息息相关的重点议题，为企业构建流程清晰、低风险合规体系提供帮助指引。

刘律师讲到，“混同用工”情况在企业集团化运营中较常出现，当关联企业交替或同时使用同一劳动者却未订立书面劳动合同时，法院将根据实际用工管理行为（如工作安排、工资支付、考勤管理）来认定劳动关系，而非仅依据工商登记的主体。并且，关联单位可能需要对劳动者的劳动报酬、福利待遇等权益承担共同责任。这是解释（二）强化了对劳动者保护的条款，因此用人单位需明细各主体的用工边界，避免因人员随意调配陷入连带责任风险。

针对实践中常见的无固定期限劳动合同争议，刘律师重点解读了《解释（二）》第九条、第十条的规定。《解释（二）》进一步细化了“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准，将“协商延长合同期限累计达一年以上”“约定自动续延”“非因劳动者原因变换签约主体”等规避行为纳入规制范围，强调诚信原则在劳动合同订立中的基础地位。因此企业应审慎关注、设计合同续签流程，避免因不当操作被认定为规避签订无固定期限劳动合同的义务。

为顺应社会人才流动对优化资源配置、推动技术创新的积极作用，《解释（二）》第十三条至第十五条对竞业限制条款的效力与适用作出细化规定。刘律师强调，竞业限制的约定必须与劳动者实际接触、知悉的商业秘密范围相适应，超出合理范围的条款可能被认定部分无效。对于在职竞业限制约定，第十四条明确用人单位无需支付经济补偿，但条款本身仍应合理合法。对于劳动者违反有效竞业限制约定的，用人单位可依第十五条主张返还补偿金并请求违约金。这些规定的出台既保护公司的核心利益，也防止竞业限制被滥用，阻碍社会人才正常流动。

对于强化职业健康检查义务的规定，刘律师指出，用人单位未履行检查义务即解除劳动合同的，劳动者可请求继续履行合同，除非在一审辩论终结前完成检查且劳动者未患病或无正当理由拒检。这一规则将职业健康保护置于解除程序之前，倒逼企业落实安全生产责任，避免因程序瑕疵导致解除行为无效。

《解释（二）》第十九条重申社会保险依法缴纳，刘律师强调，用人单位与劳动者关于“不缴社保”的约定，从来都是违反法律强制性规定而无效的，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿。依法缴纳社会保险不仅是法定义务，更是分散用工风险、维护社会稳定的制度保障。企业应杜绝侥幸心理，确保社保缴纳合规到位，避免由此引发的劳动纠纷与赔偿风险。

在培训的最后部分，刘财存律师结合巨盾律师事务所的实际案例，就分包转包中的用工责任、混同用工的认定、仲裁时效抗辩等实务要点进行了梳理，为点晴科技公司提出了二十余条具体应对建议，包括完善合同文本、规范用工流程、强化证据管理等，并与在场高管展开互动交流。

本次培训通过对新规的深度解读与案例剖析，巨盾律师事务所推动了用人单位进一步提升用工风险防控能力，构筑更加和谐稳定的劳动关系，助力公司在高质量发展和合规治理的道路上稳健前行。