解聘公司高管的法律适用与风险防范

 

根据公司法规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员（“高管”或“高管人员”）。实践中，关于公司高管人员解聘的法律适用问题，长期以来争议不断。

 

我国公司法规定了董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；但是，按照劳动法的规定，高管人员需与公司签订劳动合同。那么，在公司董事会作出解聘高管人员的决定后，作为公司高管的劳动者与公司之间劳动关系如何处理？是否意味着同时解除了高管人员与公司之间的劳动关系？本文对该问题进行分析研究，并为公司规避相关法律风险提供建议。

 

一、公司与高管之间的法律关系

 

公司与高管之间的法律关系不能一概而论，由双方签订的协议类型、内容、高管产生方式（内部员工晋升或外部聘请）、社保缴纳、高管是否兼有董事、股东身份等多种因素综合确定，司法实务中有不同的观点，基本上可以分为两种：

 

观点1：双方系委任关系。董事会聘任高管后，公司与高管人员间构成委任关系（委托合同关系）。在委任关系中，双方法律地位平等，均享有任意解除权，适用公司法、合同法等。

 

观点2：双方形成公司法上的委任关系与劳动法上的劳动关系，两类法律关系同时存在。双方建立委任关系后，因高管人员一般在公司分管工作，向公司提供劳动，又与公司签订劳动合同，故公司与高管同时构成劳动合同关系。与委任关系不同，劳动关系具有从属性，双方系管理与被管理的关系，劳动者按照公司的要求提供劳务。因此，公司高管具有双重身份属性，既是公司经营管理机构的一部分，也是劳动者。

 

此外，根据原劳动部发布的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》第一条之规定“实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”因此，公司一般会与高管人员签订劳动合同，由于书面劳动合同是司法实践中判断双方是否存在劳动关系的重要标准，且高管人员确有向公司提供劳动，因此“签订劳动合同的高管人员也是公司的劳动者”成为实务中主流的、普遍的观点，所以解除高管人员的劳动关系应当适用劳动法。

 

除此之外，纵观我国劳动法律法规，我国劳动法亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度，也没有明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。相反，我国《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”表明公司高级管理人员目前仍是我国劳动合同法的调整对象，解除与双方的劳动关系应当符合劳动合同法的规定。

综上所述，笔者倾向于第二种观点。

 

二、司法实务中解聘公司高管的法律适用

 

裁判观点1：公司与高级管理人员间形成委任关系（委托合同关系），双方之间的权利义务依据公司法、公司章程以及双方签订的聘用协议调整，双方均享有任意解除权，但若公司解聘的理由不符合约定，则须就其行使任意解除权向高管承担赔偿责任。

 

参考案例：江苏省高级人民法院，无锡天亿国际贸易有限公司与顾明合同纠纷申诉、申请案，案号（2018）苏民申4017号；

深圳市南山区人民法院，刘晓路与深圳市联合服务外包交易中心有限公司劳动合同纠纷，案号（2017）粤0305民初3794号。

 

裁判观点2：公司与高级管理人员间系委任关系与劳动关系并存，聘用与解聘高管既要适用公司法，也要适用劳动法。董事会解除与高管人员的委任关系后，并不必然导致劳动关系的解除，应视为对劳动岗位进行调整，如果高管人员不存在劳动法规定的解除劳动关系情形的，公司不得直接解除劳动合同，否则存在被劳动仲裁机构或人民法院认定为违法解除劳动合同的风险。

 

参考案例：上海市第二中级人民法院，上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷，案号（2015）沪二中民三（民）终字第747号。

该案例认为：高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，其作为公司员工，相关的劳动权利受劳动法保护。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，但董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

 

裁判观点3：对于由董事会外部聘任的高管人员而言，劳动关系是建立在委任关系基础之上的，是基于委任关系的信任而产生的劳动关系，公司高管人员签订劳动合同的基础是委任关系。解聘高管即解除委任关系，委任关系不复存在，则劳动关系便失去了存在的基础。公司可以劳动合同法上规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与劳动者进行协商，如果未能就变更劳动合同内容达成协议的，则用人单位可以与高管解除劳动合同。

参考案例：北京市第二中级人民法院，吴静与中华医学电子音像出版社有限责任公司劳动争议，二审判决（2018）京02民终972号。

 

裁判观点4：董事会解聘高管后，若高管人员又以公司未与其签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资的，因高管人员是公司管理层，既代表公司行使管理职权，甚至兼具股东、董事等身份，同时又是劳动者，兼具资方与劳方的双重身份，对于公司未与其签订劳动合同，其自身存在管理上的失职，具有过错，甚至可能是其故意为之，实务中法院一般不予支持。

参考案例：贵州省黔东南苗族侗族自治州中级人民法院，刘重阳诉贵州龙都璟怡国际大酒店股份公司劳动争议纠纷案，案号：（2014）黔东民终字第969号；

 

还有，北京市海淀区人民法院，北京通宝图金融信息服务有限公司诉骆超劳动争议一案，（2015）海民初字第34821号。

该案例认为：就未签订劳动合同二倍工资差额一节，本院认为，骆超在通宝图公司兼具股东、董事及劳动者身份，实则是兼具资方与劳方的双重身份，骆超作为董事会成员，又兼具有对股东会负责，执行股东会决议、制定公司经营计划和投资方案、决定公司内部管理机构设置、决定聘任或解聘公司经理决定报酬等职权，通宝图公司提交的多名员工录用通知函又在一定程度上证明骆超在公司经营中从事了代表公司招聘人员，签署具备劳动合同实质性条款的录用意见，多名员工的休假申请审批流程中亦佐证证明骆超具备在人力资源部签署意见后进行的审核权利，鉴此本院认为，骆超具有对人力资源工作管理控制权利，故本院对通宝图公司要求确认无需向骆超支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求予以支持。

 

三、法律建议

 

综上所述，董事会可依据公司法与公司章程的规定无因解聘高管，若高管同时担任董事的，还应先由公司股东（或股东会）根据公司法及公司实际需要罢免其董事职务，之后才是由公司处理与高管之间的劳动关系，三重关系均须由不同的主体履行相应的法律程序。

 

在实务中，关于公司与高管之间的是否存在劳动关系以及劳动关系是否在解聘后同时解除等问题存有争议，为最大程度避免公司陷入与高管人员的劳动纠纷等法律风险中，建议公司：

 

1.在公司或董事会与高管人员签订的委任协议中，将双方的法律关系、权利义务以及解聘条件等进行明确约定；

 

2.在保护劳动者的司法环境下，公司应审慎作出直接解除与高管人员的劳动关系的决定，若公司确有需要解聘高管时，建议公司首先与高管人员进行友好协商，避免产生纠纷；

 

3.在董事会作出解聘高管的决定后，并不意味着公司与高管人员的劳动关系同时解除，需要根据具体情况判断：

 

（1）若高管人员存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位解除劳动合同情形的，公司可以解除与高管人员的劳动合同；

 

（2）若高管人员不存在用人单位可以解除劳动合同的情形的，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司可以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，与高管人员就变更劳动合同内容进行友好协商，如果双方无法达成一致，公司可以提前三十日以书面形式通知高管本人或者额外支付高管一个月工资以解除劳动合同。

 

需要注意的是，公司在与高管人员进行协商时，建议以书面形式进行或录音录像，在日后产生劳动争议时以保护公司合法权益。